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北京信汇盈投资有限公司:招聘要讲方法亚美官网

文章作者:admin 添加时间:2018-09-05 21:25 来源:未知 浏览次数:
北京信汇盈投资有限公司:招聘要讲方法亚美官网
  • 产品名称:北京信汇盈投资有限公司:招聘要讲方法亚美官网
  • 产品简介:人力资源六大板块的从业者,哪个版块的月薪最高?招聘!月薪为什么高?因为人力资源是核心竞争力,另外人才越来越难招。 北京信汇盈投资有限公司应届生踏入职场的比例越来越少,选择做直播、创业的应届毕业生越来越多;行业大咖们不缺工作, 918博天堂星巴克

产品介绍:

  人力资源六大板块的从业者,哪个版块的月薪最高?招聘!月薪为什么高?因为人力资源是核心竞争力,另外人才越来越难招。

  北京信汇盈投资有限公司应届生踏入职场的比例越来越少,选择做直播、创业的应届毕业生越来越多;行业大咖们不缺工作,918博天堂星巴克里的10个经济学与营销原理,不差钱;而普通的职场人,存在着信息不对称的误区。

  刚入职场的人会回答“好的”,大公司为什么不愿意招聘家境不好的。于是就回到办公桌前发招聘信息,打电话约面试;有经验的人力资源会询问老板的招聘需求,薪酬待遇,决定权限是到财务负责人还是老板等等的问题;然后你还会和财务负责人沟通:他需要什么样的人,分析团队特征,除了能力要求还需要注意其他什么素质,确定部门负责人的时间安排,如何安排复试等等。总之,你可以尽可能的想的全面,然而这些真的就够了吗?

  当你开始真正落实招聘的时候你会发现:北京信汇盈投资有限公司领导给的薪酬和需要的能力远远低于市场价格;一轮一轮的面试财务负责人就是不满意;好不容易财务负责人满意了老板却不满意;终于各类关卡都过了薪资却又谈不拢,于是放弃。

  总之,招聘难啊,招聘狗的工作状态就是这么苦逼啊!有时候你会通过一份言辞恳切,数据翔实的报告总结你的苦劳,但问题是,你没解决问题啊!

  所以,我们开始重新考虑这件事情,北京信汇盈投资有限公司招聘环节没问题,那么是不是我们没有理解老板的意思?他是不是没说出真正的需求。

  老板对现在的财务工作内容不了解,但又不甚满意,以为工作忙不过来需要添人手;

  因为你没有了解到老板的意图,这个任务下发后,财务负责人也会对应有许多猜测:

  所以,你急着解决问题,但没有搞清楚真正的问题出在哪里,招聘起来当然不会顺利。

  三个维度是:应聘者、用人部门、公司层面,这三个层面有哪些需求?一般来说,北京信汇盈投资有限公司应聘者希望钱多事少离家近;用人部门希望人要尽快到位,必须是最合适;公司希望员工能持续高效地产出。

  权衡后你会发现三个维度的部分需求是对立的,那HR如何可以把这个局面构建成和谐的画面,使之尽量平衡?

  举例说明,让应聘者放弃原有的坚持需要拿什么交换?钱少换学习锻炼行不行,事多换管理的机会行不行,家远给予补助行不行;公司层面,有什么理由这个人力成本必须承担?总之,你只有知道原因,才能对症下药。

  北京信汇盈投资有限公司当然这里面也牵扯到许多方式技巧。而HR方面该争取说明情况的就要坦然去做,并不是一味执行条件,否则对公司和你自己都是不利的。

  接下来进入正式面试环节,往往这是大家最想撕X的环节,辛辛苦苦送去的简历一个个的被毙掉。亚美官网冷静下来想,你是否真的走进了用人部门的心里,是否真的了解这个岗位呢?

  往往复试环节HR忽略了沟通,从而陷入以下对话:“这个不合适”“怎么不合适了”“就是不合适,再找吧”。

  我们可以做的最简单的第一件事情就是跟着部门负责人去复试,最起码你了解了整个面试过程,多少能理解一些不合适的地方;接下来你可以逐步摸索用人部门的真正要求,并且可以学到许多很意外的东西。

  HR面试的时候讲究自己的套路,什么结构面试法,设计情景问题一环一环的让应聘者来回答。而用人部门面试都是以业务为出发点的。比如某个产品经理面试,上来就让面试者掏手机,让他讲他手机里的这几个软件吧(淘宝、京东),还要边操作边讲出它们的优缺点各是什么。

  重点是边操作边讲,这就一定程度避免了准备的可能性,实操更直观。这位产品经理大神后来给HR的反馈是手机软件太少,对产品经理这个职业热情度不高。虽然无法轻易下判断这位面试者是否真的热情度不高,细想也不乏有一定的道理,并且从中知道了这位产品经理隐形的用人标准。

  要知道,各部门的负责人不会用HR的语言和你交流信息,面试反馈需要HR自己解读。比如这个案例,你应该敏感的捕捉到,这位经理的用人要求能力还是其次,看重的是对职业的热爱,如果你不能确定,那就说出你的解读,再和部门负责人做进一步的确认。

  有时候领导会认为外来的和尚会念经,或者因为看惯了手下偷奸耍滑毫无斗志,就气愤的“意淫”“大不了换掉你们,老子又是一条好汉”。真正的问题如果没有解决,这个周期后招聘则会依然进行,凯发娱乐网站,作为HR的你也就会无限循环重复枯燥的工作。

  多替老板想想,培训、绩效、薪酬各个板块是否有需要改进的地方;有没有岗位职责分配不合适的地方(招聘的某个岗位职责可以拆分给现在的人);有没有人更合适的人可以调岗,从而替换招聘其他岗位;让某人暂代职位,招聘的需求可再通过一段时间的观察。要知道,解决公司遇到的问题才是核心和关键,而不是招聘工作。

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